Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéo-surveillance permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés n’ont pas été préalablement informés de l’existence.

En effet, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Mais un système de vidéosurveillance utilisé pour assurer la sécurité d’un local de l’entreprise, et non pour contrôler l’activité des salariés, peut servir de preuve pour établir une faute d’un salarié, sans que la consultation préalable du CSE et l’information des salariés ne soient requises.

La Chambre sociale de la Cour de cassation l’a encore rappelé dans un arrêt rendu le 22 septembre 2021 : un employeur a licencié pour faute grave un salarié qui s’était livré à des pratiques de voyeurisme dans les toilettes pour femmes.

L’employeur en a acquis la preuve au moyen d’un système de vidéosurveillance installé dans le but de sécuriser une zone de stockage de l’entreprise non ouverte au public et le couloir y donnant accès, et non dans le but de surveiller les salariés. Les salariés avaient toutefois accès au couloir surveillé par le système vidéo, qui permettait notamment de visualiser les portes de toilettes.

Ce système de vidéosurveillance n’ayant fait l’objet d’aucune information ou déclaration quelconque, le salarié a donc contesté son licenciement pour faute grave, en soutenant que la preuve rapportée par l’employeur était illicite.

Dans un premier temps, la Cour d’appel avait donné raison au salarié, en estimant que dès lors que les salariés avaient accès au couloir surveillé, les représentants du personnel auraient dû être consultés et les salariés informés de façon à la fois globale et individuelle de la mise en place du dispositif. Elle en avait donc conclu que devaient être écartés des débats tous les éléments de preuve versés par l’employeur se rapportant à ladite vidéo-surveillance.

Mais dans un second temps, la Chambre sociale de la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel, en considérant qu’elle ne pouvait pas reprocher à l’employeur de ne pas avoir effectué d’information et consultation. En effet, la Cour d’appel aurait dû simplement constater si le dispositif de vidéosurveillance était destiné à surveiller l’activité des salariés ou non.