Télétravail à l’issue des Ordonnances MACRON : profonde modification du cadre juridique

Depuis le 24 septembre 2017, de nouvelles dispositions s’appliquent en ce qui concerne le recours au télétravail. Focus sur les principales nouveautés.

Désormais, sauf en cas de recours occasionnel, le télétravail est mis en place par accord collectif ou charte après avis du comité social et économique, s’il existe.

En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Pour les salariés dont le contrat de travail conclu avant le 23 septembre 2017 contient des stipulations relatives au télétravail, les dispositions de l’accord ou de la charte se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles, sauf refus du salarié. Dans ce dernier cas, le salarié doit faire connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise.

ATTENTION : bien que l’employeur puisse refuser d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui le lui demande, l’employeur doit motiver sa réponse si ce salarié occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte.

A l’inverse, l’employeur peut proposer un passage en télétravail à ses salariés mais le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Afin de vous conseiller et de vous assister au mieux dans l’organisation du télétravail au sein de votre entreprise, le Cabinet LAFITTE reste à votre disposition.

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