Dans un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. soc., 20 juin 2018, n°16-21.811), il a été jugé que le refus de la salariée de communiquer son contrat de travail et ses bulletins de paie ne permettait pas à l'employeur de remplir son obligation de s'assurer que la durée hebdomadaire maximale de travail n'était pas habituellement dépassée et constituait une faute rendant impossible son maintien dans l'entreprise.
L'employeur est tenu de vérifier que les durées maximales de travail (sauf exceptions, 10 heures par jour et 48 heures sur une même semaine : C. trav. art. L. 3121-18 et L. 3121-20) ne sont pas dépassées (« nul ne peut recourir aux services d'une personne » qui accomplit « des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail » : C. trav., art. L. 82611 et L. 8261-2).
Le refus du salarié de permettre à l'employeur de satisfaire ses obligations présente donc un caractère fautif, puisqu'il peut conduire l'employeur à enfreindre la réglementation du travail spécifique à la durée du travail et, plus généralement, à l'obligation de sécurité qui pèse sur lui.
LE SIMPLE CONSTAT D’UNE DIFFERENCE DE TRAITEMENT NE SUFFIT PAS A LA CARACTERISER
Il revient aux salariés de démontrer que la différence de traitement alléguée est étrangère à toute considération de nature professionnelle, la simple constatation du traitement différent de trois salariés ne constituant pas cette démonstration
(Cass. soc., 28 juin 2018, n°16-21.225).
Les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre des salariés exerçant, au sein d'une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, opérées par voie de convention ou d'accord collectifs, négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc., 26 avril 2017, n° 15-23.968 : indemnités forfaitaires de repas différentes selon les catégories de cadres, justifiées par le fait que les agents de direction sont dans l'exercice de leur fonction amenés à rencontrer diverses personnalités qui les amènent à fréquenter des établissements les exposant à des frais plus élevés que ceux des autres cadres).
ATTENTION AU COMPORTEMENT TROP AUTORITAIRE D'UN RESPONSABLE
HIERARCHIQUE : IL PEUT CONSTITUER LE DELIT DE HARCELEMENT MORAL
Les comportements de l'intéressé excédaient, quelle qu'ait été la manière du salarié d'exercer sa prestation de travail, les limites du pouvoir de direction. (Cass. crim., 19 juin 2018, n° 17-82.649).
Selon l'article 222-33-2 du code pénal, le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
Lorsqu'ils sont le fait du responsable hiérarchique, les agissements litigieux doivent, pour être qualifiés de harcèlement moral, avoir outrepassé les limites de l'exercice de son pouvoir de direction (Cass. crim., 8 juin 2010, n° 10-80.570 ; Cass. crim., 25 avril 2017, n°16-81.180) et ce, même si les agissements n’ont pas pour objet la dégradation des conditions de travail (Cass. crim., 24 mai 2011, n°10-87100).
RUPTURE CONVENTIONNELLE : PAS TOUJOURS OBLIGATOIRE D'APPLIQUER LE MONTANT DE L'INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE LICENCIEMENT
L'avenant n°4 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 qui prévoit que l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (contrairement à l’article L. 1237-13 du Code du travail qui ne vise que l’indemnité légale) ne s'applique pas aux entreprises qui ne sont pas membres d'une des organisations signataires de cet accord et dont l'activité ne relève pas du champ d'application d'une convention collective de branche signée par une fédération patronale adhérente du Mouvement des entreprises de France (le MEDEF), de l'Union professionnelle artisanale (l'UPA) ou de la Confédération des petites et moyennes entreprises (la CGPME).
Attention toutefois, une proposition de modification de l'article L. 1237-13 du Code du travail a été formulée par la Cour de cassation aux termes de ses rapports de 2015, 2016 et 2017. La direction des affaires civiles et du sceau se montre favorable et la direction générale du travail en a pris bonne note mais tout en précisant que telle modification devrait être soumise à l'avis préalable des partenaires sociaux.
A suivre de près donc…
Naturellement, le Cabinet LAFITTE se tient à votre disposition pour répondre à toute question que susciterait la lecture de ce flash.
