Nous avons à cœur de mettre tout en œuvre pour permettre l'inclusion du handicap au cabinet et dans le cadre de nos formations.

Si vous êtes en situation de handicap ou si vous avez des contraintes particulières du fait de votre état de santé (par exemple : diabète, troubles dyslexiques, maladies, malentendance, difficultés visuelles, etc.), n’hésitez pas à nous le signaler avant la formation.

Si nécessaire, nous travaillerons avec vous sur la recherche de solutions de compensation pour vous accueillir au mieux et vous permettre de suivre la formation de manière optimale.

Nos référents handicaps Christelle LAFITTE et Evelyne CLOUET sont à votre disposition au 05.59.25.42.40. ou par courriel : cabinet@lafitte-avocatsocial.com

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Actualités

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, ainsi que dans les entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues de membre élu de la délégation du personnel du CSE, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective (par ex. : salaires minima, classifications, durée du travail, contrat à durée indéterminée de chantier, préavis et indemnités durée du travail, etc.). La validité de l'accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel (C. trav., art. L. 2232-21 à L. 2232-23).
Un décret détermine les modalités d'approbation des accords par le personnel…

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Quel que soit le nombre de salariés de votre entreprise le Code du Travail impose à chaque employeur d'organiser un entretien d'évolution professionnelle tous les deux ans. Il ne faut pas confondre ces entretiens avec les entretiens d'évaluation des salariés que la direction a la possibilité d'organiser chaque année.

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La rupture conventionnelle collective (R.C.C.), mise en place par les ordonnances MACRON de septembre 2017, constitue un mode de rupture du contrat de travail reposant sur le commun accord entre l'employeur et le salarié.

Comme la rupture conventionnelle individuelle, elle n'est assimilable ni à une démission, ni à un licenciement, et elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties concernées.

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Le Conseil d’Etat a estimé que l’utilisation de la géolocalisation par un employeur pour surveiller le respect de la durée du travail des salariés de l’entreprise, n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait d’une autre manière, même si cette solution s’annonce moins efficace que la géolocalisation.

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